Archiwa tagu: High Pay Centre

O tłustych kotach i kotkach, czyli wynaturzeniach płacowych

  • Brytyjski CEO z FTSE 100 przez 29 godzin pracy zarabia roczną pensję statystycznego pracownika;
  • Akcjonariaty spółek przepłacających menedżerów daremnie buntują się przeciwko wynaturzeniom;
  • Nowe przepisy usiłują poskromić rosnącą różnicę między wynagrodzeniami menedżerów i pracowników;
  • Ostrzeżenie: niektóre zarobki są przeliczane z funtów szterlingów na złote, co grozi głęboką frustracją (nie dotyczy asystentek prezesa NBP!).

Brytyjskie High Pay Centre oblicza, że statystyczny CEO spółki z indeksu FTSE 100 już w piątek 4 stycznia 2019 r., w porze lunchu (Brytyjczycy spożywają go najczęściej ok. 13:00 GMT), czyli w trzeci roboczy dzień roku, zarobił równowartość rocznej płacy statystycznego pracownika zatrudnionego na Wyspach w wymiarze pełnego etatu. Prasa nazwała ten dzień obrazowym terminem Fat Cat Friday. Tłustymi kotami nazywano w latach dwudziestych XX wieku zamożnych Amerykanów łożących sute dotacje na rzecz partii politycznych. Termin odżył w latach 80-tych w Wielkiej Brytanii w odmiennym znaczeniu: tym razem chodzi o doskonale opłacanych menedżerów, przypominających tłuste koty leniwie wylegujące się na przypiecku, a kiedy stamtąd zostają strącone, spadają na cztery łapy.

Miło przez dwa i pół dnia pracy zarobić tyle, co inni w rok. Wspomniany statystyczny CEO zarabia ok. 3,9 miliona funtów szterlingów rocznie, czyli (przeliczając te kwotę na 12-godzinny dzień pracy) 1.020 funtów na godzinę. To o 11% więcej, niż przed rokiem. Ponieważ statystyczna średnia płaca to 29.574 funty, menedżer zarobił ją w ciągu 29 godzin. Czyli o 2 godziny wcześniej, niż przed rokiem. W Kanadzie, gdzie jest kilka stref czasowych, zegary chyba pędzą szybciej, ponieważ – jak donosi Financial Post najlepiej opłacany na tamtejszym rynku menedżer roczną średnią płacę zarobił już 2 stycznia w południe!

Już przed wielu laty mądry tygodnik The Economist diagnozował, że płace zarządzających to najpoważniejszy problem współczesnego kapitalizmu. Sytuacja dojrzewa do sprzeciwu akcjonariatów spółek przepłacających menedżerów. W 2018 r. protest ogarnął w Wielkiej Brytanii 63 wielkie spółki. Wielka centrala związkowa Trade Union Congress zdecydowanie wypowiada się za „sprowadzeniem płac na ziemię”. Skandal goni skandal. Jeff Fairburn z budowlanej firmy Persimmon otrzymał w ub. r. bonus w wysokości 75 milionów funtów (w naszej walucie byłoby to ponad 356 milionów złotych!). Spółka przeszła do porządku nad faktem, że 64% głosujących wypowiedziało się przeciw. Na pocieszenie podniesiono stawkę godzinową do 9 funtów. Wprawdzie prezes obiecywał, że „znaczną część” nagrody przeznaczy na cele charytatywne, ale tego nie uczynił. Słaba pociecha, że wyleciał z pracy. W Royal Mail ok. 70% głosów padło przeciw polityce wynagrodzeń, lecz wbrew temu prezes, Rico Back, otrzymał 2,7 mln GPB plus 6 mln GBP tytułem „złotego pożegnania” z funkcją w spółce zależnej.

Pay ratio, czyli stosunek wynagrodzeń szefa do pensji pracownika, wynosi obecnie 133. Taka poważna rozpiętość jest, w przekonaniu większości, nieuzasadniona. W Kanadzie to aż 197! W Wielkiej Brytanii statystyczny menedżer zarabia obecnie 386-krotność płacy minimalnej; to więcej, niż w USA, gdzie wskaźnik ten wynosi 312. High Pay Centre ma na to właściwe słowo: obscure (nieprzyzwoite).

Statystykom płacowym zazwyczaj towarzyszą dane ukazujące, o ile mniej kobiety zarabiają mniej od mężczyzn na takich samych stanowiskach. Spójrzmy na sprawę inaczej: według brytyjskiej prasy najlepiej zarabiającą kobietą świata jest Denise Coates szefująca rodzinnej firmie Bet365 w Stoke-on-Trent. Jej zarobki wynoszą 265 milionów funtów (w naszej walucie byłoby to ok. 1 miliard 258 milionów 750 tysięcy złotych. Jak wskazuje nazwa, firma prowadzi zakłady online przez cały rok na okrągło. Można postawić złamanego pensa na szansę przejęcia Wisły Kraków przez fałszywego królewicza z Kambodży.

1 stycznia weszły na Wyspach w życie przepisy wymagające od wszystkich notowanych spółek zatrudniających 250 osób uzasadniania różnicy między wysokością wynagrodzeń CEO i pracowników (pay gap). Chętnie poczytam, co też wymyślą. Zapewne niebawem pojawią się regulacje dotyczące składu komitetów wynagrodzeń w radzie dyrektorów: ile ma być w nim kobiet, ilu przedstawicieli mniejszości etnicznych, ilu pracowników.

Widziany z tej perspektywy, polski rynek prezentuje się ubogo. Pocieszające są tylko wysokie stawki oferowane asystentkom prezesa NBP. Na twisterze ktoś obliczył, że któraś z nich zarabia więcej, niż prezydent Francji. Wobec tego zadzwoniłem do przyjaciela w Paryżu z sondażowym zapytaniem, czy prezydent republiki nie zamieniłby się z asystentką na posady. Przyjaciel odpowiedział słynnym słowem generała Cambronne’a. Wynika z tego krzepiący wniosek, że pieniądze to jeszcze nie wszystko.

Czytaj także:

2000.03.06 Tłuste koty

2013.01.03 Od wypasionych do Oburzonych

Wielka Brytania zmaga się z czasem

Podejmując walkę o sukcesję po nieszczęsnym Davidzie Cameronie, Theresa May obiecała reformę corporate governance. Obecny model – twierdziła – przeczy sprawiedliwości społecznej. Rady dyrektorów powinny zostać wzbogacone o pracowników i konsumentów; dyrektorów niewykonawczych, którzy w swojej masie nie spełniają pokładanych w nich oczekiwań, należy dobierać z bogatszej, różnorodnej puli kandydatur; opinie akcjonariatu dotyczące wynagrodzeń menedżerów powinny być wiążące; trzeba też zwiększyć zakres ujawnień na temat warunków premiowania. Brytyjska gospodarka powinna dzięki temu odzyskać ludzkie oblicze, wyzwolić się spod presji krótkich cyklów, skupić się na wartościach generowanych długoterminowo.

Pani premier liczy, że co brytyjski biznes straci za sprawą wyjścia z Unii Europejskiej (jest na tyle doświadczonym politykiem, że zdaje sobie sprawę z ogromu owych strat), przynajmniej częściowo odrobi dzięki wysokim standardom corporate governance, czyniącym tamtejszy rynek szczególnie atrakcyjnym. Liderzy biznesu mówią o potrzebie odzyskania zaufania do brytyjskiego rynku, przyciąganiu inwestycji, nakierowaniu spółek na długoterminowe osiągnięcia. Plany to piękne, ambitne, ale czy starczy czasu na ich realizację, zanim gospodarka się załamie?

Projekt reformy przedłożyła właśnie Financial Reporting Council. Jest to twór osobliwy, jaki spotyka się tylko na Wyspach: partnerstwo rządu i biznesu w formie spółki prawa handlowego, obejmującej swoją działalnością i Zjednoczone Królestwo, i Republikę Irlandii (brexit nie ma tu nic do rzeczy), przy czym radę dyrektorów w całości powołuje rząd brytyjski. Nie słychać głosów protestu, zastrzeżeń. Najbardziej wpływowi uczestnicy rynku: TUC (kongres związków zawodowych), High Pay Centre (niezależny think tank dowodzący, że nadmierne rozpiętości płac są nieuczciwe i szkodzą społeczeństwu i gospodarce), oraz Confederation of British Industry (izba gospodarcza reprezentująca 190.000 podmiotów) z zadowoleniem przyjęły wiele rozwiązań projektu, zgłaszając przy tym uwagi, co jeszcze należy nim objąć.

Jeżeli projekt zostanie przyjęty, nowy UK Corporate Governance Code otworzy spółki ku bliższej współpracy z pracownikami, klientami, wszelakimi interesariuszami. Albowiem spółka, zwłaszcza notowana, ma służyć społeczeństwu, nie tylko akcjonariuszom. Projekt kładzie nacisk na właściwą kulturę korporacyjną, na zarządzanie długoterminowe. Nigdy dotąd brytyjskie korporacje nie stały w obliczu tak wyraziście zdefiniowanych wartości i celów społecznych. Dotyka on obszarów zastałych, zaniedbanych, jak niezależność przewodniczących rad dyrektorów lub działalność komitetów wynagrodzeń. Do tej pory dyrektor niewykonawczy tracił przymiot niezależności po dziewięciu latach posługi w radzie. Przewodniczący rady był spod tej reguły wyjęty, niektórzy piastuni tej funkcji od dekad rozsiedli się na stołkach. 19 spółek z indeksu FTSE 100, czyli blisko co piąta, zostanie zmuszona dokonać rotacji przewodniczącego, podobnie jak 48 spółek z innych indeksów londyńskiej giełdy.

Zadania komitetów wynagrodzeń zostają wydatnie rozszerzone, mają one badać politykę wynagrodzeń w spółce, nie tylko płace członków rady dyrektorów. Mają też one wstrzymywać programy motywacyjne, jeżeli spółka nie będzie osiągać wyników zgodnych z oczekiwaniami. High Pay Centre proponuje nawet, by programy motywacyjne rozliczać nie po trzech, lecz co najmniej po pięciu latach, a także, by odstąpić od obecnej formuły Long-Term Incentive Plans, nastawionych na budowanie akcjonariatu menedżerskiego.

Obecny projekt UK Corporate Governance Code jest krótszy, bardziej zwięzły i przejrzysty. Na pierwszym planie stawia on krzewienie kultury korporacyjnej. Duże znaczenie przypisuje się różnorodności w radach dyrektorów, przy czym chodzi nie tylko o płeć, także o środowisko społeczne i grupę etniczną, z których wywodzą się członkowie rady, a także kwalifikacje i przymioty osobiste kandydatur. Natomiast nacisk na zróżnicowanie pod względem płci położono w kwestii składu tzw. komitetów wykonawczych (czyli zarządów) notowanych spółek. FRC do końca lutego 2018 r. przyjmuje uwagi na temat projektu. Na podstawie dotychczasowych doświadczeń można przyjąć, że projekt zostanie przyjęty w proponowanym kształcie, najwyżej z drobnymi poprawkami.

Tekst ogłoszony 27 grudnia 2017 r. w gazecie Giełdy i Inwestorów PARKIET

Czytaj także:
2017.04.25 Nawet w UK polityka szkodzi corporate governance
2016.07.22 Wielka Brytania na opak wywracana