W drodze do Kolchidy

„Sednem problemów kapitalizmu są wynagrodzenia menedżerów” – już przed dziesięciu laty diagnozował światły The Economist

Opinia publiczna bywa kapryśna i często zmienia poglądy. Pamiętam czasy, kiedy idealizowała obraz menedżerów. W szefach korporacji widziano współczesnych Argonautów wyprawiających się przez oceany burz hen!, poza horyzont ryzyka, do obfitującej w złote runo Kolchidy … Na Zachodzie szczególnie czczono tzw. generałów, czyli prezesów ogromnych spółek (wiele z nich miało w nazwie słowo „General”, jak General Electric, General Motors, General Dynamics, General Foods, General Telephone & Electronics), u nas – tzw. kapitanów wielkiego przemysłu, brylujących w programach Studia 2. Z czasem mit menedżera zbladł, poszarzał, wyparował. Przestano ich podziwiać, zaczęto darzyć niechęcią. Przyczyną stały się zarobki: kolosalne, nieuzasadnione.

Zaglądając menedżerom do portfeli nie widzi się ogromu stojących przed nimi zadań. O odpowiedzialności także się nie wspomina (nie bez przyczyny, skoro tak niewielu zostało puszczonych bez skarpetek). Dostrzega się natomiast, że zarobki menedżerów nijak się mają do wyników zarządzanych przez nich firm. A zwłaszcza do powszechnego poczucia sprawiedliwości. Kwoty budzą emocje. Zasady ich ustalania budzą wątpliwości. Odprawy budzą oburzenie. Rozpiętość między zarobkami kierownictwa z zarobkami pracowników jest coraz, coraz większa, co może kiedyś owocować buntem.

Mądry brytyjski tygodnik The Economist już przed dziesięciu laty diagnozował: „Sednem problemów kapitalizmu są wynagrodzenia menedżerów”. Od tego czasu wynagrodzenia menedżerów niepomiernie wzrosły, problemy kapitalizmu też.

NIE MA WZORCA PŁACY MENEDŻERA. Mamy w Sèvres wzorzec metra, wzorca płacy menedżera nie ma nigdzie. Trudno go sobie zresztą wyobrazić, ponieważ spółki różnią się od siebie, znajdują się na różnych szczeblach rozwoju, działają w odmiennych warunkach, spełniają różne zadania. Płacą menedżerom nie za pracę, zwłaszcza mierzoną w godzinach, a za efekty, niekiedy już osiągnięte, niekiedy spodziewane. Nic dziwnego, że spółki kształtują własne systemy wynagradzania swojej kadry. Niekiedy proste, niekiedy nadmiernie skomplikowane.

Próby okiełznania śmigających w górę zarobków metodami administracyjnymi są skazane na niepowodzenie. Owszem, można odgórnie zatrzymać wzrost zarobków, ale nie można odgórnie zatrzymać menedżerów, którzy odejdą tam, gdzie więcej im zapłacą. To wymusza tzw. urynkowienie płac nawet w podmiotach znajdujących się w wyłącznej gestii urzędników. W spółkach notowanych na rynkach regulowanych sprawa wydaje się prostsza. Pełna jawność wynagrodzeń piastunów takich spółek: ile, kiedy i za co zarabiają członkowie zarządów i rad nadzorczych – daje rynkowi dwojakie korzyści. Po pierwsze, może pobudzić akcjonariat do udziału w procesie ustalania wynagrodzeń, wszak to on jest, w ostatniej instancji, dysponentem środków spółki. Po drugie, jawne zarobki, premie, nagrody, opcje, odprawy itd., dają rynkowi okazję do porównań, kształtują tzw. benchmark.

WYBOISTA DROGA DO JAWNOŚCI. Zrazu postulaty pełnego ujawniania wynagrodzeń pojawiały się w dobrych praktykach. Uczciwe spółki stosowały zasady dobrych praktyk albo przynajmniej otwarcie deklarowały odmowę ich stosowania. Mniej uczciwe próbowały oszukiwać. Nie starczało im odwagi, by oświadczyć rynkowi „ja nie zastosuję tej zasady”, więc udawały stosowanie jej, ujawniając „łączne zarobki osób zajmujących stanowiska kierownicze”. Ile było tych osób? O jakie stanowiska chodziło? Ile z podanej łącznej kwoty wynagrodzeń poszło na płace, ile na odprawy? Tego nie wiedzieliśmy. Czyli, w istocie rzeczy, udostępnione rynkowi przez spółkę informacje były bezużyteczne.

Dobre praktyki są wskazówkami postępowania, nie mają mocy obowiązującej, bywają stosowane w dobrej wierze. Jeżeli jakaś spółka nie stosuje którejś z dobrych praktyk, jest to sprawa jej akcjonariuszy. Jeżeli wszakże któraś z dobrych praktyk uporczywie nie jest stosowana przez znacz ą liczbę spółek – na arenę wkroczy regulator. Czego spółki nie robiły po dobroci, będą robić pod srogim przymusem, obwarowanym karami. Zatem już wiemy, ile zarabiają menedżerowie spółek notowanych na GPW (chociaż niekiedy nie potrafimy dociec, za co też oni tyle zarabiają…)

WUJEK DOBRA RADA. Jest kilka złotych rad adresowanych do spółek, jak powinny one ustalać wynagrodzenia swoich piastunów. Zdarza się wszakże, że kiedy któryś z heroldów głoszących takie rady przejmuje odpowiedzialność za ustalanie wynagrodzeń, zaraz zapomina o zasadach, jakie podobno wyznaje.

Po pierwsze, zarobki menedżerów powinny odpowiadać wielkości spółki. Jest to oczywista oczywistość, ale w praktyce bywa bardzo różnie.

Po drugie, zarobki menedżerów powinny pozostawać „w rozsądnym stosunku” do jej wyników. Otóż rozsądek milknie, gdy idzie o pieniądze. A kiedy wyniki są ujemne, mielibyż menedżerowie dopłacać do stanowisk?

Po trzecie, zarobki menedżerów powinny korespondować z naturą i zakresem powierzanych im zadań i odpowiedzialnością. To trudna sprawa: nawet akcjonariat często nie zna podziału obowiązków w zarządzie, czyli natury i zakresu zadań poszczególnych piastunów spółki, zaś ich odpowiedzialność bywa iluzoryczna. W każdym razie: różnicowanie wynagrodzeń menedżerów jest nie tylko dopuszczalne, jest nawet zalecane.

Po czwarte, menedżerów lepiej zatrudniać w oparciu o umowę cywilnoprawną, tzw. kontrakt menedżerski, niż na podstawie umowy o pracę.

Istnieje przekonanie, że kiedy napotykamy na problemy nie do rozwiązania, powołujemy komitet, żeby je rozwiązywał. Dlatego w radach nadzorczych powstają komitety wynagrodzeń. Próby wypracowania właściwego dla danej spółki modelu wynagradzania menedżerów są jak poszukiwanie kamienia filozoficznego. Nie odkryto go, ale po drodze wynaleziono mydło. Też dobrze.

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *